Все материалы

Правила целеполагания или как поставить задачу подчиненному

Думаю, Вы не раз замечали, что одна и та же ситуация воспринимается разными людьми по-разному, что нередко вызывает недопонимание между людьми.

Если же такое недопонимание возникает у людей на работе, то это может стать причиной невыполнения какого-либо поручения или задания Вашим подчиненным.

Чтобы таких ситуаций не возникало, существует так называемая SMART-методика целеполагания.

На самом деле, SMART – это аббревиатура, в которой под каждой буквой кроется определенный критерий, которому должна соответствовать цель, которую Вы ставить перед своим подчиненным.

Specific — конкретный,
Measurable — измеримый,
Attainable — достижимый,
Relevant — значимый,
Time-bounded — обозначенный во времени.

goals-smar_levt

Таким образом, цель, которую вы ставите перед своим сотрудником,  должна быть конкретной,  измеримой, то есть иметь какое-либо численное выражение, например процент выполнения, достижимой, значимой и обозначенной во времени.

Рассмотрим значение каждого критерия в отдельности.

Конкретность.

Это значит, Вы должны поставить такую задачу, результат которой должен давать ответ на вопрос «Что необходимо сделать?». То есть она должна быть сформулирована так, чтобы Ваш сотрудник не мог интерпретировать её по-своему. Поэтому избегайте слов максимально возможный, достойный, оптимальный и других аналогичных размытых понятий, которые не несут абсолютно никакой смысловой нагрузки.

Измеримость.

Поставленная Вами задача должна иметь определенные критерии,  посредством которых Вы сможете оценить результат.

Выделяют следующие критерии:

  • Количественные, то есть Вы используете цифровые показатели, проценты,  например.
  • Качественные, когда к цели прилагается какое-либо техническое задание.

Чтобы было более понятно, рассмотрим критерии, которые используются чаще всего.

Соотношение или процент, используется, когда есть отчетная цифра, с которой будет сравниваться полученный результат.

Например, прирост числа клиентов должен составить 30%.

Положительные отзывы. Такой критерий используется, когда нужно получить  оценку «со стороны».

Например, цель – повысить уровень обслуживания клиентов, тогда критерием будет выступать количество полученных положительных отзывов.

Частота повторов.

Например, показателем правильной работы менеджера по продажам будет служить повторное обращение к нему клиента или увеличение количества обращений одного и того же человека.

Временной промежуток.

Когда ставится задача, результат которой должен быть получен за определенный отрезок времени.

Например, «Рост продаж в этом филиале должен составить 20 % за первое полугодие».

Запрет.

Например, если цель минимизация производства бракованной продукции, то ставиться нижняя граница брака в партии.

Соответствие стандартам.

Во многих организациях устанавливаются стандарты, которым должна соответствовать произведенная продукция. Соответственно критерием оценки будет соответствие готовой продукции установленным нормативам.

Утверждение руководства.

В этом случае, при постановке цели, перед сотрудником  устанавливается следующий критерий его  работы «утвердить результат у руководителя».

Пример постановки цели при таком критерии: «В течение месяца необходимо разработать дизайн-проект нового филиала. Результат утвердить у меня».

Конечно же, при постановке целей необходимо учитывать личные и профессиональные качества сотрудника, не занижая, однако, при этом «планку». А устанавливая её уровень так, чтобы работник постоянно находился в тонусе, а ритм работы был достаточно напряженный.  Однако и завышенные требования тоже устанавливать не стоит.