Все материалы

Отбор персонала. Что важно?

Одним из самых важных  этапов в управлении персоналом является непосредственно подбор персонала.

Вся система управления на всех этапах как раз таки напрямую зависит от того, насколько качественно Вы  проведете отбор персонала.

Чтобы данный этап мог положить начало Вашей успешной работе и дружному коллективу, возьмите себе за правило придерживаться нескольких принципов.

1. Уважение к соискателям.

Запомните, что рынок труда, как и все прочие рынки, предполагает куплю-продажу, только товаром в данном случае выступают умения, знания и навыки потенциального работника, его возможности и таланты. И этот набор имеет определенную цену. Понятно, что Вы стараетесь установить свою, выгодную для Вас, а работник ищет оптимальный вариант для него, то есть наиболее высокую оплату труда.

Думаю, не стоит говорить о том, что на собеседовании, то есть при вашей первой встрече с соискателем, будет сложно раскрыть его потенциал и все имеющиеся у него таланты. Даже если Вы супер профессионал в своем деле, все же соискатель знает о своих возможностях и ценностях гораздо больше.

Поэтому уважайте каждого потенциального работника, возможно, это и есть тот самый ценный кадр, который Вам так нужен.

2. Партнерская позиция.

Этот принцип вытекает из предыдущего.

Подбор персонала, это, по сути, взаимовыгодная сделка, поэтому не относитесь к соискателю, как к просителю, маловероятно, что исход дела будет выгодным для Вас.

К тому же, даже если человек, пришедший к Вам на собеседование, и не станет Вашим работником, то он всегда остается для Вас потенциальным клиентом, а разве Вам не хочется постоянно пополнять Вашу клиентскую базу?

3. Держите планку.

Подбор персонала всегда начинается с расстановки приоритетов, ранжирования критериев, необходимых для Вас и успешного функционирования Вашей организации.

Зачастую, если подбор кандидатов затягивается, многие руководители снижают уровень необходимых для работника критериев, поскольку деятельность организации не стоит на месте, работа накапливается, задачи не решаются, и руководитель, руководствуясь принципом, «пусть уж хоть кто-нибудь, чем совсем никого», берет работника, не совсем соответствующего заявленным критериям.

Это ошибка!

Такая Ваша позиция повлечет за собой только дополнительные расходы, поскольку спровоцирует текучку кадров. Рано или поздно, Вы найдете то, что Вам действительно подойдет.

Если уж Вам совсем невмоготу, и ждать просто нет времени, то ставьте на соискателей, имеющих потенциал развития. Естественно ответственность за принятие такого решения ложится непосредственно  на Вас. Однако если Вы видите, что человек готов работать и стремится развиваться, берите его на работу и начинайте обучать!

Однако вы должны понимать, что требования к новичку должны быть лояльнее, чем к остальным сотрудникам, а так же то, что это сопряжено с определенными затратами на его обучение.

4. Умейте правильно отказывать.

Как говорится, каждому работнику – свой работодатель.

Не расстраивайтесь, если очередной соискатель не оправдал Ваших ожиданий, но и вы умейте достойно заканчивать собеседование.

Не говорите «Мы Вам перезвоним», если точно знаете, что человек Вам не подходит (Вы же помните о наполнении своей клиентской базы).

Если Вы точно решили, что кандидат Вам не подходит, откажите ему под объективным предлогом «Недостаточно опыта в данной сфере», «Нет подходящего образования» и тому подобнее. Будьте дружелюбны, поблагодарите за потраченное время и пожелайте удачи в дальнейших поисках.

После такого отношения вряд ли человек уйдет, затаив обиду или злобу. А встретив предложения Ваших услуг на рынке, наверняка просмотрит имеющуюся информацию.

5. Доверяйте своей интуиции.

Если Вы знаете, что можете на нее положиться, то никогда игнорируйте то, что говорит Вам внутренний голос. Вам кажется, что это действительно хороший работник, и он будет достойно выполнять все ваши поручения, доверьтесь интуиции, она, как правило, не подводит.