Автор: Евгений Винников
Специально для BizMotiv.RU
В пору работы бизнес-тренером в крупнейшей розничной сети нашей страны, один очень уважаемый топ-менеджер департамента продаж компании, в одной из бесед спросил:
— Евгений, скажи, а чем ты занимаешься?
— Ну, как, помогаю сотрудникам быть успешнее, профессиональнее…
— А ты знаешь, как я вашу службу называю?
-???
— «Параллельно парящие»
-Почему?
-А потому что, вы обучаете тому, что не влияет на получение или увеличение прибыли! Поэтому вы где-то рядом, реально «парите», а не помогаете нам достигать наших показателей!
«Как же?» — подумал я. «Ведь наша служба и «опасна» и «трудна», и конечно же «на первый взгляд как будто не видна», но в итоге… но в итоге…. в итоге… И тут я попал в ступор. Ведь он оказался прав… Мы проводили обучение, не привязываясь к показателям, не ориентировались на результаты.
Наша задача заключалась в развитии профессиональных компетенций сотрудников. Просто развивали навыки управления персоналом, личной эффективности, не привязываясь к показателям. Влияет это на прибыль компании? Да! Но «косвенно». Есть другой подход. Внедряем его и получаем систему обучения персонала, которая влияет на прибыль напрямую!
Система конверсионного обучения.
Действительно, во-многих компаниях, массово проходят обучающие и развивающие мероприятия, но «выхлоп» от них минимальный или вообще отсутствует. И это Проблема! И основная задача «конверсионного обучения» сделать так, чтобы после обучения сотрудник, полученные знания, умения, инструменты применял активно в своей работе. То есть, конвертировать полученные знания и умения в прибыль для компании.
Только тогда, произойдут качественные, а в следствии и количественные изменения. А соответственно система обучения компании перестанет быть «нахлебником» и начнет наконец-то не только приносить так называемую «невидимую пользу», но и реально зарабатывать!
В целом, система «конверсионного обучения» выглядит просто и состоит из 3-х этапов:
до обучения — во время обучения — после обучения. Вы скажите: «Ну, это же классика жанра! Так и надо: готовим к обучению, проводим обучение и далее сопровождаем после обучения».
И действительно, с виду в большинстве случаев так и есть. Но только с виду. Обычно это происходит примерно так:
|
ОСНОВНЫЕ ОШИБКИ |
КАК ПРАВИЛЬНО |
|
Этап «До Обучения» |
|
| Потребность в обучении формируется из одного или 2-х источников (субъективное мнение руководства, снижение производственной активности сотрудников) | Нужно использовать минимум пять:- мнение руководства
— наблюдения — объективные показатели — тесты — мнения сотрудников |
| Небольшой инструментарий обучающих и развивающих мероприятий (обычно тренинг и наставничество) | Нужно иметь расширенный инструментарий обучения и развития персонала |
| Не прописывается четкий конечный результат обучения | Четко сформулируйте и опишите конечный результат обучения |
| Не проводится PR и мотивирующие мероприятия | Нужно минимум за 2 недели начать пиарить программу обучения. Включать участников заранее мини-заданиями. Создавать желание пройти обучение |
|
Этап «Во время Обучения» |
|
| Тренер не является экспертом в данной области | Подбирайте тренера-практика, который имеет сам хорошие результаты. |
| Тренер не является великолепным мотиватором | Эксперт хорошо, но этого мало, если он не сумеет включить мощную мотивацию на обучение и внедрение |
| Программа не соответствует специфики обучения взрослых людей | В программе обязательны четыре этапа:- проблематика (нужно участников окунуть в проблему-так появляется интерес и мотивация на обучение)
— рефлексия (осознание и осмысление участниками важности и актуальности изменений) — теория (Теория-это что и как нужно для изменений. Теоритические знания должны преподноситься в живой и интересной форме и подкрепляться практическими примерами) — практика (Практические занятия только усиливают эффект от обучения. Участники пробуют и формируют умения уже сразу, получают корректировки тренера, понимают и научаются делать правильно)
|
|
Этап «После Обучения» |
|
| Прошло обучение и …. Ждем результатов | После обучения нужно «считывать» изменения, которые происходят и исходя из анализа, проводить мероприятия, которые доведут до желаемого результата. |
| Используется один или два поддерживающих мероприятия (В основном: мастер или фокус — группы или мини-тренинги) | Нужно расширять арсенал поддерживающих мероприятий:- коучинг
— «полевые занятия» — наставничество — подключать «играющих тренеров» (опытных и успешных сотрудников, которые могут обучать) — мини-тренинги — книги, методички — видеоуроки — развивающие беседы И т.д. |
Усиление и детальная проработка каждого этапа дает конечные дивиденды для компании, в качестве прибыли. Система «конверсионного обучения» должна включать в себя:
- концепцию обучения в компании (описание системы обучения)
- объекты обучения (кого обучать)
- сформулированный конечный результат обучения для каждой категории сотрудников (что должно быть на выходе после обучения)
- субъекты обучения (кто будет обучать)
- технологии (как реализовывать систему обучения)
- практический инструментарий (с помощью чего обучать)
- план-график (когда обучать)
- аналитический и измерительный инструментарий (как измерять результаты обучения)
При внедрении системы «конверсионного обучения» у себя в компании, она в итоге становится частью прямых бизнес-процессов, которые влияют на прибыль компании.
Как раз то, что и нужно собственнику!
Наличие системы обучения в компании – это конкурентное преимущество. А наличие конверсионной системы обучения – это постоянная победа над конкурентами!
Внедряйте у себя систему конверсионного обучения, пока конкуренты не сделали это первыми!
Специально для BizMotiv,
Евгений Винников
Руководитель тренингового центра «ВВЕРХ!»
Эксперт в области обучения и развития персонала.
A если Вы всерьез задумываетесь о выборе более эффективной системы обучения Вашего персонала, то приходите на наш открытый мастер-класс «Нет личным продажам!» и Вы откроете для себя массу интересных фишек.