Все материалы

На какие кнопки сотрудника давить? Или иерархия в методах мотивации.

Многие руководители бизнесов при подборе персонала задаются следующим вопросом: «Как распознать во время приема на работу, какие же методы мотивации можно использовать конкретно для данного человека?»

Исходя из своего личного опыта, я могу дать только один ответ: «Никак».

Для себя я выбрал только один единственный способ – это проверка боем. Я пробовал определять это на основании различных тестов, предварительных разговоров, правильных вопросов и пр. Сотни и даже тысячи людей прошли через подобные методы в моем личном опыте, и погрешность их просто зашкаливает.

Возможно, у каких-то крупных корпораций есть свои эффективные способы и фишки, но я их не знаю. Поэтому я ввел систему «Проверка боем». Что это означает?

В первую очередь, Вы не принимаете человека на работу, скажем, продавцом, пока он не пройдет тестовую продажу. Если он не сумел продать, то зачастую его вообще не нужно принимать на работу. Какие бы у него не были рекомендации, и какую бы он Вам простыню не принес о том, что он – самый крутой продавец Евразии.

То же самое Вы должны делать в течение первого месяца работы. Нужно разными способами  проверять и подталкивать его. И смотреть на результаты. Скажем так, делайте на нем лабораторные исследования:

  • Попробуйте денежкой. Вот смотри, ты вчера сделал продаж на полмиллиона, если сегодня ты сделаешь на 800 тысяч, то получишь от меня «шоколадку».
  • Если не получается бонусами, пробуйте уменьшением денежки. Т.е. если не выполнил определенную норму, то урезайте его денежку.
  • Если не получилось, идите дальше. Таким образом Вы испытыете на нем различные способы мотивации и найдете те точки, на которые он откликается, а значит, Вы сможете на них давить.

Какие же методы мотивации вообще бывают?

Денежная мотивация выражается в способе оплаты труда работника – оклад, процент и различное их сочетание.

Материальная мотивация – это поощрение, исчисляемое в денежном выражении суммой до 10% от заработной платы сотрудника. Т.е. сумма бонуса должны быть для человека не слишком принципиальной. И самое главное, что это не сами деньги.

Вы хотите наградить человека за какое-то небольшое действие. Дать ему 2000 рублей? Все прекрасно понимают, что с ними будет через полчаса после того, как он вечером выйдет с работы – они тут же будут проедены или пропиты. Но если Вы на эти деньги купите человеку что-то полезное, особенно, в дом, он не сможет уже эти деньги просто пропить. Он будет вынужден это принести домой и пользоваться этим.

Это обязательно должно быть что-то, например, вещи (смартфон, телевизор, домашний кинотеатр, СВЧ-печи и пр.) Особенно круто, если у этой вещи будет огромная коробка.

Это могут быть также какие-то подарочные карты или сертификаты. Либо когда у человека уже все есть, либо когда у Вас просто нет времени или не хватает фантазии приобрести что-то материальное.

Вот всё это я называю материальной мотивацией. Когда Вы делаете какие-то небольшие вознаграждения, но не деньгами и не какими-то вещами, которые нельзя измерить в денежном выражении.

Неденежная мотивация. Сюда относятся такие вещи, как:

  • Карьера и продвижение.
  • Интерес. На работе человеку должно быть просто интересно.
  • Идея, идеология.
  • Команда, коллектив.
  • Вопросы социальной направленности.

Это обойдется Вам не дорого, но всегда высоко оценится со стороны сотрудников.

 

К примеру, в Москве есть медицинский центр, который за 5 тысяч дает свой коммерческий медицинский полис. Одно дело, когда у сотрудника есть простой государственный полис в обычную поликлинику, где ему приходится сидеть по 6 часов в очереди, Другое дело, когда у него есть полис в коммерческий медицинский центр, куда он может записаться по телефону, и где его значительно качественнее обслужат. И здесь вопрос 5000 рублей многократно перевешивается социальной значимостью этого полиса для сотрудника.

Следующая классификация и иерархия методов мотивации основаны на пирамиде Маслоу.

Кому незнакомо это понятие, то здесь говорится о потребностях человека. И есть 7 основных ее составляющих:

1.  Физиологические потребности.
2.  Потребности в безопасности.
3.  Потребность в коллективе или социуме.
4.  Потребность в почитании и признании заслуг.
5.  Потребность в обучении и саморазвитиии.
6.  Эстетика.
7.  Потребность в самореализации.

Если взять любого человека, который приходит устраиваться на работу, то какую первую потребность в большинстве случаев этот человек хочет закрыть? Естественно, это физиологическая потребность – заработать денег на жилье, еду, одежду и т.д.

Во вторую очередь он хочет закрыть потребность в безопасности – это уверенность в завтрашнем дне, что он не только сможет сегодня покушать и одеться, но и через полгода у него будет эта возможность. Т.е. компания не развалится, не обанкротится, не исчезнет, и он сможет в ней и  дальше работать.

Эти две потребности находятся в первой категории иерархии методов мотивации. Чем они закрываются? Естественно, деньгами.

Следующие виды потребностей составляют вторую категорию.

  • Участие в каком-то коллективе, т.е. человеку нужно быть причастным к чему-то общему. (Кстати, эту потребность закрывают различные ячейки, партии, сообщества и пр.)
  • Потребность в почитании – быть просто в стае не совсем интересно, хочется быть вожаком стаи, хочется, чтобы тебя отмечали на доске почета, чтобы тебе давали медальку, погоны и т.д.
  • Когда человека начинают признавать, он хочет учиться чему-то новому, хочет получать новые знания. Чтобы получить еще больше и признания, и денег.

Здесь одними деньгами обойтись уже невозможно. И сами деньги на самом деле уже мало что значат. Я бы сказал, что здесь деньги +…

Вопрос признания, например, одними деньгами никак не исчисляется. Многие из Вас знают примеры, когда люди годами ждут должность, которую им пообещали, терпя лишения и пр. В действительности человеку важно иметь какую-то корочку и звание. И зачастую это даже в деньгах сильно не выражается.

Это же относится и к вопросам обучения. Естественно, деньги здесь тоже есть. Но знания решают вопросы не только финансов, но также и вопросы удовлетворения, стремлений и пр.

Теперь давайте разберемся с третьей категорией методов мотивации.

Эстетика. Что такое эстетика в бизнесе? Это когда Ваш сотрудник начинает помогать Вам улучшать Ваш бизнес. Начинает вместе с Вами этот Ваш бизнес расширять.

Когда же он готов выделиться в отдельный юнит, стать отдельным Вашим подразделением и руководить им, то здесь уже решаются вопросы самоопределения и самореализции. Здесь как таковые деньги играют уже совсем маленькую роль. Или не играют вовсе.

Мы разобрали с Вами иерархию методов мотивации, т.е. НА ЧТО Вы можете мотивировать своих сотрудников, тех людей, которые приходят к Вам в бизнес.

Если Вы хотите более подробно разобрать вопрос мотивации персонала. Можете воспользоваться моим 10 часовым тренингом «Азбука мотивации» .