Все материалы

3 типа мотивации сотрудников. Какая больше подойдет Вашему бизнесу?

Одним из факторов, которые непосредственно влияют на качество Вашего рекрутинга, являются те элементы мотивации, которые Вы используете.

Поэтому давайте поговорим об общих принципах мотивации.

Какие же бывают типы мотивации?

  1. Денежная.
  2. Материальная.
  3. Неденежная.

Денежный тип мотивациив свою очередь делится на 3 вида.

  • Оклад.

Если мы говорим о продажниках, т.е. наиболее подверженном текучке слое сотрудников, то в данном случае оклад является самым неэффективным способом оплаты труда людей, которыепо сути должны приносить деньги. Как говорится, волка ноги кормят. Но, как это ни странно, очень многие руководители все-таки используютего.

Для других категорий сотрудников оклад зачастуюявляется наиболее верным способом оплаты. Хотя и здесь должны существовать различные показатели, которые должны выполнятьсясотрудником, а также наказания за их невыполнение.

  • Оклад +%.

Здесь обязательно выполнение следующего правила: чем выше занимает человек должность в Вашей компании, тем меньше должен быть у человека оклад.

Как происходит обычно?Многие бизнесмены сначала нанимают себе несколько продавцов, потом бизнес начинает развиваться, и они выбирают одного из лучших продажников и назначают его на должность начальника отдела продаж.

Но вместо того, чтобы уменьшить ему фикс и заставить его сделать так, чтобы весь отдел больше работал и приносил больше денег, они ему говорят: вот тебе еще к зарплате плюс столько-то тысяч рублей или долларов.

А что происходит в итоге? У человека падает мотивация на новые свершения.

Я знаю очень много примеров, когда человек, приходит на какой-то небольшой окладик плюс маленький процентики зарабатывает порядка 15-20 тысяч рублей в месяц. Как только через полтора-два года он получает какую-то должность, и все вместе начинает получать 60-100 тысяч рублей, он просто вообще перестает делать хоть что-нибудь. Потому что он изначально хотел 20, а тут ему дают 100, а это в 5 раз превышает все его мыслимые мечты.

Ведь до этого он жил на 10 тысяч, и 20 – это для него уже круто, это уже, что называется, сходить с девушкой в кафе-мороженое. 50 – это уже не просто мороженое, а съездить в Геленджик, а 100 – это еще и копить или залезть в кредиты. И человек вообще перестает работать.

Поэтому и существует следующее правило– чем выше должность, тем меньше оклад, и, соответственно, большую часть своей заработной платы человек должен получать из того, что наработали его люди.

  • Чистый голый процент.

По моему личному опыту это наиболее мотивационный вариант оплаты труда. Но у негоесть один большой минус. И состоит он в том, что есть минимальное количество людей, которых Вы сможете на такой вариант загнать.

Если вы умеете работать с системой подбора персонала, если вы можете создать к себе в компанию очередь из желающих, в этом случае Вы действительно можете работать хоть на одном голом проценте, и у Вас будут прекрасные замечательные результаты.

Но и здесь, опять же, в любом случае внутри нужно обязательно вводить какие-то другие методы мотивации.

Процент в системе оплаты труда тоже делится на 3 категории.

  • Недопустимая норма. Допустим, Ваша норма продаж составляет 1 миллион рублей. Так вот, если сотрудник делает, к примеру, 800 тысяч или меньше, то это уже недопустимые продажи, и в этом случае у него должен быть какой-то минимальный процент.
  • Норма. Т.е. это где-то 0,8-1,2 миллиона.
  • Премиальный процент. Это уже максимальный процент, который Вы даете при объемах продаж больше 1,2 миллиона.

В среднем показатель убыточности – это 20% от той нормы, которую Вы назначаете, и, соответственно, если продажник перевыполняет норму на 20%, то  он имеет право на какое-то материальное поощрение в виде дополнительных премиальных процентов.

Поскольку вся система денежной мотивации основана на премиях и штрафах, то второе, на что хочу особенно обратить Ваше внимание – чтобы Вы обязательно продумывали показатели KPIи системы точек контроля, на основании которых Вы будете выплачивать этот оклад, процент, различные поощрения или наказания.

Это есть у всех, это есть везде, это тоже есть один из обязательных элементов системы денежной мотивации. Т.е. все эти бонусы и штрафы основаны на  тех KPI, которые есть у Вас в компании.

Если у Вас компания маленькая или совсем маленькая, и у вас как таковых KPIнет, то все равно у Вас должны быть какие-то точки контроля того, что делают Ваши сотрудники. Например, норма по продажам. Это самый элементарный KPI. Или дисциплина – опаздывают на работу или не опаздывают. Вот Вам второй элементарный KPI, где Вы можете вводить премии или штрафы для своих сотрудников.

Итак, если Вы занимаетесь продажами и подбором себе продажников, то лучше всего Вам рассматривать для себя один из двух вариантов денежной мотивации: оклад+% и голый процент. Вопрос оклада лучше вообще не рассматривать.

Теперь следующее: чем отличается материальный тип мотивация от денежной в моей классификации? Когда мы с Вами говорим о сумме денег, которая укладывается до 10% от заработной платы сотрудника, я не могу назвать это денежной мотивацией, потому что по большому счету эти деньги для сотрудника не настолько принципиальны.

Если мы мотивируем сотрудника какими-то материальными вещами, и их стоимость укладывается в 10% от его заработной платы, то яназываю это материальной мотивацией.

Все остальное это уже неденежный тип мотивация. Это все то, что нельзя померить деньгами – это вопросы, предположим, карьерного роста или признания. И, на мой взгляд, и как показывает моя практика, такие методы приносят гораздо больший эффект.

Ведь деньги на самом деле не рулят. Почему?

Потому что в действительности есть минимальное количество людей, которые умеют не только правильно получать деньги, но и правильно ими распоряжаться, и самое главное, планировать все свои траты, инвестиции и пр.

Большинство людей этого делать не умеют и не хотят, и когда Вы набираете людей, Вы не знаете, кто из них вырастет, что из них в итоге получится. Поэтому делать упор на какой-либо из материальных видов мотивации именно в процессе подбора персонала я бы не стал.

Итак, мы разобрали 3 типа мотивации сотрудников: денежную, материальную и неденежную. У каждой из них свои цели и задачи, свои плюсы и минусы. И грамотное использование их в совокупности принесет наилучшие результаты.